Sollicitanten met een kwetsbaarheid

Hoe ga je daar als organisatie mee aan de slag?

De laatste tijd ontmoet ik opvallend veel sollicitanten die zich op een of andere manier kwetsbaar opstellen. Mensen met een psychische kwetsbaarheid, een beperking, een andere culturele achtergrond. Of mensen die al een tijdje uit het werkveld zijn. Ik ga daar geen groot filosofisch betoog van maken. Het waarom laat ik even voor wat het is. Wat mij vooral bezighoudt: wat kunnen wij als HR-professionals en organisaties doen om hier écht goed mee om te gaan?

De wil is er — maar is er ook ruimte?

Wat mij opvalt: die sollicitanten zijn ontzettend gemotiveerd. Ze willen aan de slag. En tegelijk hoor ik bij heel wat organisaties: “We komen handen tekort.” Dan denk je: ideaal toch? En toch loopt het daar vaak spaak. Werkgevers met wie ik samenwerk — vaak in de overheid of non-profit — hebben wél de intentie om inclusief te zijn. Maar zodra de druk toeneemt, is er ineens geen tijd meer voor begeleiding, afstemming of maatwerk.

En dat mogen we gerust eens kritisch bevragen. Is er echt geen ruimte? Of dénken we dat gewoon? Vraagt elke sollicitant met een kwetsbaarheid echt zoveel extra begeleiding, of is dat een aanname gebaseerd op beeldvorming?

Weg van de clichés

Wil je écht inclusief aanwerven? Dan moet je voorbij de clichés. Iemand met autisme automatisch een repetitieve taak in een stille ruimte geven, omdat “dat zo hoort” — nee. Zo werkt het niet. Iedereen is anders. Wat voor de één helpend is, kan voor een ander net een valkuil zijn.

Daarom: ga in gesprek. Geen oppervlakkig praatje, maar echt, eerlijk en open. Wat zijn de mogelijkheden? Waar zit de match? Wat vraagt wat aanpassing? En beperk je daarbij niet tot het individuele takenpakket. Kijk breder. Hoe kan deze persoon bijdragen aan het team? Welke taken kunnen eventueel herschikt worden?

Van functie naar functie-invulling

Nog zo’n belangrijk punt: kijk niet alleen naar wat iemand niét kan volgens het klassieke functieprofiel. Vertrek vanuit wat iemand wel te bieden heeft. Misschien past dat niet 100% in het “standaard” plaatje, maar wél perfect in een team waarin mensen elkaar aanvullen. Durf ook te twijfelen aan die ene ‘must have’ in het profiel. Is die echt essentieel, of staat die er omdat het nu eenmaal altijd zo is? Maak bij het opstellen van een vacature duidelijk onderscheid tussen wat écht nodig is en wat ‘nice to have’ is.

Kwetsbaarheid is niet enkel individueel

Wat we vaak als “individuele kwetsbaarheid” benoemen, is soms ook gewoon een collectieve uitdaging. Denk aan stress, werkdruk, onduidelijke verwachtingen. Als één iemand aangeeft dat het moeilijk loopt, is de kans groot dat ook anderen daar last van hebben — alleen spreken zij het misschien niet uit. Een medewerker die z’n kwetsbaarheid benoemt, kan dus ook een hefboom zijn. Een signaal om als organisatie stil te staan bij wat beter kan, niet alleen voor die ene persoon, maar voor het hele team.

En als sollicitant?

Aan sollicitanten zeg ik vaak: wees concreet. Vertel waar je goed in bent. En benoem ook wat je nodig hebt om goed te functioneren. Niet in vage termen als “ik heb stress”, maar duidelijk: wat bezorgt jou stress? Welke context werkt niet voor jou? En wat helpt dan wél?
Dat vraagt lef. Maar het helpt ook om wederzijds realistische verwachtingen te creëren. En het maakt de kans op een duurzame match alleen maar groter.

Inclusie vraagt geen perfectie.

Wél de bereidheid om te blijven leren, bij te sturen, en elkaar te blijven zien in de volle breedte van wie we zijn. Niet als “de kwetsbare” of “de ideale kandidaat”, maar als mensen die elkaar kunnen versterken.

En eerlijk is eerlijk: ik ben niet de inclusie-expert. Maar ik wil wél graag mee aan tafel zitten, meedenken, vragen stellen, spiegelen. Vanuit mijn ervaring als HR-professional én met een open blik. Omdat ik geloof dat we alleen samen het verschil maken — stap voor stap, in échte gesprekken, en met ruimte om te groeien.

Zin om dat samen te doen? Ik hoor je graag.

Contacteer Simply Ilse